Antes de irnos de vacaciones, queríamos hacer una reflexión sobre el trabajo que realizamos en las empresas y con las personas que forman parte de las mismas. Para ello, creemos importante recordar y analizar una serie de aspectos tales como:

Existencia de crédito formativo. Crédito para realizar acciones formativas bonificadas o permisos individuales de Formación (PIF).

Todas las empresas tienen dicho crédito para invertirlo en formación de sus trabajadores. Los datos actuales son demoledores ya que sólo el 20% de las empresas agota el crédito al que tienen derecho para formar a sus trabajadores. Por tanto, en breve se inicia último cuatrimestre para su utilización y no queremos perder la ocasión de recordar las opciones con las que se cuentan.

Por un lado, está el crédito para acciones formativas para el personal, que es el 0.7% ( 0.10% lo aporta el trabajador, en la nómina aparece como formación Profesional y 0.6% que aporta la empresa), acumulado del año anterior con un mínimo de 420 euros, cuantía que de no emplearse durante el año en curso, “se pierde”,  o mejor dicho, las empresas pierden el derecho a utilizarlo reasignándolos a otro tipo de entidades tales como Sindicatos y Patronales, que cada año perciben importantes sumas de dinero para impartir acciones formativas cuyo fin  no es el mismo para el que fueron concebidos en origen.

Por otro lado,  tenemos los PIF (Permisos Individuales de Formación),  que suponen el 5% adicional de lo asignado de crédito y, sí el coste del PIF es superior,  nos iríamos a la financiación de los costes salariales del trabajador, que en función del número de empleados de la empresa varían las horas, habiendo un mínimo de 200 horas. Este permiso se utiliza exclusivamente para formación presencial, en la que el trabajador se ausenta de la empresa, y para titulaciones oficiales, es decir, publicada en el BOE. Cuidado en este punto pues hay entidades que  tramitan PIF no cubriendo Entidad o acción formativa los requisitos con el riesgo posterior de inspección y consecuencias inherentes negativas.

 

Adecuar formación a necesidades puesto y persona.

Para ello, sería necesario contar con un modelo de evaluación del desempeño que ayudará a detectar carencias formativas. De lo contrario, se llevan a cabo acciones formativas por propuesta de entidades formativas más que por real necesidad de trabajador y empresa.

Por nuestro habitual contacto con las empresas, son múltiples los motivos por los que hacen formación. Uno de ellos es para  aprovechar el crédito de formación y,  hacen “cualquier” formación que entienden puede servir a la empresa. Otras,  hacen simplemente formación obligatoria y,  otras,  hacen formaciones marcadas en un plan de formación establecido o según van surgiendo necesidades. Llegados a este punto,  ¿Cómo se debería determinar qué acciones formativas realizar?

Las empresas muchas veces saben que desean pero no como conseguirlo. Por ejemplo, queremos que nuestro equipo comercial venda más, pero con el aumento de la venta no ver reducido nuestro margen porque vendemos con demasiados descuentos o,  queremos que nuestros trabajadores se impliquen y estén comprometidos con nuestra empresa o, queremos que tengan una buena actitud con nuestros clientes, etc., etc. En definitiva,  les pedimos a nuestros trabajadores que cumplan unos objetivos pero, ¿analizamos sí están preparados para conseguirlos? En definitiva, ¿hacemos una Evaluación del Desempeño para detectar que carencias formativas que tienen y a partir de ahí diseñarla y así conseguir que la empresa mejore? Mayoritariamente, NO.

Por lo tanto, instaurar esta herramienta de gestión os lo recomiendo para hacer operativa la formación impartimos.

 

Medir el impacto formativo en el trabajador y en la organización. 

Ya hemos hecho formación y, ¿ahora qué? ¿Nos llenamos la boca diciendo que somos una empresa comprometida con nuestros trabajadores porque hacen formación? Sólo está una parte del trabajo hecha, han recibido formación pero ahora queda la parte más complicada. Hacemos la formación para provocar un cambio en nuestro equipo y, seamos realistas, los cambios no ocurren ni con 8, ni con 10, ni con 20 horas de formación. Los cambios ocurren cuando día a día aplicas las herramientas aprendidas y cuando tenemos algún tipo de desviación tenemos a nuestro responsable que nos indica que nos hemos salido y nos recuerda cual es el camino correcto. Puede parecer fácil pero,  la realidad es que las personas necesitamos ser supervisadas pues si no,  para que vamos a un nutricionista? Seamos sinceros, todos sabemos lo que tenemos que comer y lo que no para controlar mejorar nuestro peso, pero es el hecho de tener una cita con una persona que lo va a controlar y ver si hemos hecho o no los deberes para que sea el motivo de portarnos bien, por lo que la revisión de objetivos es imprescindible así como premiar su consecución, porque si aquellos que los cumplen y los que no, obtienen lo mismo, ¿qué incentivo tiene el trabajador motive su consecución? Aquí podemos aplicar la NECESARIA Retribución Variable por resultados que marca un antes y un después en las organizaciones.

 

Cuestión DIFERENCIAL

Debido al componente tecnológico e innovación, la vida profesional debe estar unida a proceso y reciclaje formativo continuo. Es decir, durante TODA la carrera profesional hemos de formarnos periódicamente  si queremos futuro para empresa y trabajadores. Que estamos en un mundo cambiante es un hecho y,  tienes dos opciones,  o avanzas con él o te quedas obsoleto. ¿Qué opción eliges? Aquí es importante que tanto trabajadores como empresa estén alineados en visión ya que en ocasiones los trabajadores son un freno para que la empresa mejore, bien por experiencias anteriores donde la formación no les ha servido para nada, o ha sido poco práctica. Por ello la elección de la formación, entidad y docente,  así como evaluar su impacto son fundamentales para garantizar el compromiso de los trabajadores y la continuidad y crecimiento de la empresa.

 

Empresas con plan de desarrollo estructurado es un atractivo empleador que atrae y compromete el mejor talento.

Muchas empresas se quejan de la alta rotación que tienen y de lo que les cuesta encontrar personal, y es que no sólo los candidatos tienen que trabajar su marca personal, también  las organizaciones tienen que tener planes de formación y desarrollo profesional atractivos, para detectar, potenciar y atraer al talento puesto que no hay nada peor que formar a tus trabajadores y que se vayan, no formarlos y que se queden. En ese caso, la formación es un coste,  no una inversión, que es lo que debería ser si se cumplieran los puntos descritos.

 

!!Esperamos que disfrutéis mucho las vacaciones y que volváis con las pilas cargadas para tener  un buen cierre de año!!

 

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